Hvor god er din præstation?

Hvor god er din præstation?

Posts in this series:

This entry is part 4 of 6 in the series Far på Barsel

Nu er det slet ikke sikkert, at far, Zoe og jeg skal til København på fredag. Fars arbejdsgiver vil vist helst nå frem til et forlig, inden vi overhovedet når at sætte os i bilen. (Et forlig, som vel at mærke skal ligge under minimumsniveauet for Ligebehandlingsnævnets godtgørelser.)

Vi vil ellers rigtigt gerne tale med dem om, hvordan man i en stor dansk virksomhed, når frem til, at en medarbejder ikke præsterer. Særligt, vil vi gerne tale om, hvordan den enkelte medarbejder i den store og indimellem meget komplekse organisation med mange lokationer (og medfølgende omfattende e-mail kommunikation) ved, hvordan de præsterer.

Præstation (som i det meget danske ord “performance”) er, for tidens danske virksomheder, som skal være konkurrencedygtige, innovative, banebrydende, og trendsættende (store som små), helt afgørende for alle niveauer i virksomheden, og dermed naturligvis også for den enkelte medarbejder.

Far og jeg (hhv. projektleder og leder) er enige om, at præstation er noget som skal tages meget alvorligt og løbende skal følges op: Der skal snakkes om forventninger, ansvarsområder, jobindhold, og ikke mindst, mål og retning. Præstationsmåling og -vurdering er derfor formaliseret ved 1:1 møder mellem leder og medarbejder, der laves referater af møderne, og der er ofte resultater af de referater, såsom lønregulering, nye opgaver/ansvar, eller måske færre opgaver/ansvar, advarsler, eller ændring af jobbeskrivelsen – alt efter hvor god eller dårlig præstationen er.

Det er det fantastiske ved den danske ledelsesret. Udført korrekt er det lederens værktøj til at give den enkelte medarbejder friheden til at udføre sit arbejde, uden at skulle frygte for at miste sit arbejde uden forudgående varsel.

Derfor er det ganske foruroligende, at fars arbejdsgiver nu, som dokumentation i sin sag, har fremsendt en håndfuld e-mails, hvor far og hans leder diskuterer frem og tilbage hvordan diverse opgaver, projekter mm. skal gribes an. De er flere gange ikke enige. Der er diskussioner om metode, beregningsgrundlag, data-sammenligning, navngivnings-politikker, og fanden og hans pumpestok. I samme periode som disse mails er afsendt, har far fået lige så mange mails fra lederen med ros (flere), lønforhøjelse over middel, MUS med godt resultat og god tilbagemelding på sin præstation, og projekter afleveret med succes.

Ifølge fars arbejdsgiver lægges disse e-mails til grund for, at han ikke har præsteret tilfredsstillende i sit arbejde.

I en tid, hvor rigtigt mange af os er vidensarbejdere. Hvor ledere leder specialister, som i virkeligheden ved (en del) mere om deres felt end deres leder gør. Vil vi så gerne nå derhen, hvor uoverensstemmelser i det daglige kan lægges til grund for manglende præstation? Hvis specialisterne ikke kan rådgive deres ledere, omkring hvad der kan og ikke kan lade sig gøre, hvordan skal de så udføre deres arbejde? Jeg er leder (og de fleste af mine medarbejdere læser nok med her – ihvertfald dem, der læser dansk , og resten kan jeg kun håbe får en nogenlunde oversættelse fra Google Translate!) – og hvis mine medarbejdere ikke havde friheden til at fortælle mig, hvordan de mener, at arbejdet skal udføres – inden for deres specialefelt – hvordan skal vi nogensinde opnå synergi, innovation, og det bedst mulige resultat?

Jeg har skændtes, argumenteret, diskuteret med alle de bedste af mine medarbejdere. Fordi de går nok op i deres arbejde til at konfrontere mig, når jeg gerne vil nå vores mål – til den halve pris, den halve tid, og gerne med det halve af vores ressourcer. Det er lederens job. Jeg varetager det politiske, det bureaukratiske, det finansielle. Mit job er at få os derhen, hvor vi skal hen – til den pris og den tid, som virksomheden eller kunden vil betale. Mine medarbejdere er specialister. De skal sikre kvalitet, innovation, kreativitet – og ja, indimellem skal de få det umulige til at ske.

Men når vi når til præstationsmåling og -vurdering er det et samlet billede af det store hele. Så vejer resultater tungt, og de enkelte mail-korrespondancer, skype-samtaler osv. hvor vi har diskuteret til der var ild i håret på alle parter, tillægges en stor portion passion og vilje til at nå et fælles mål. Er det ikke sådan, det bør være? Ender vi ikke i en kultur, hvor medarbejdere er handlingslammede, og sørger for at cc sig selv og resten af organisationen til døde, hvis vi først begynder at bruge vores daglige samarbejde som bevisførelse imod hinanden??

Far vil ikke have et forlig, som siger “vi har (næsten) ikke gjort noget galt”. Så skulle man fra starten have overvejet en fratrædelsesaftale, i stedet for en opsigelse uden årsag – og en kommentar om, at far ikke kan bevise, at det har noget med barsel at gøre. Dér, hvor den gode leder (som godt ved, at det her ikke er helt stuerent) havde sagt: “Hør, det duer ikke for mig, at du er væk 6 måneder – så kan vi ikke blive enige om en aftale?”. Det ville have været det anstændige at gøre (næstefter ikke at afskedige far lige før hans barsel.)

Fars arbejdsgiver har opsagt ham, fordi han gerne ville være sammen med sit barn, men argumenterer nu, at det i virkeligheden handler om præstation. Opsigelser grundet i medarbejderens manglende præstation er den billigste opsigelsesgrund for arbejdsgiveren, selv når processen omkring opsigelsen er udokumenteret og usaglig. (Og i dette tilfælde det eneste alternativ arbejdsgiveren kan argumentere for ikke at tabe sagen i Ligebehandlingsnævnet.) Det er derfor de ikke har dokumentation fra nogen af de formelle processer  og i stedet møder op med e-mails fra den daglige trummerum.

En afgørelse til medarbejderens fordel koster mellem 6 og 9 måneders løn i godtgørelse ved Ligebehandlingsnævnet. Selvom det er mange penge for medarbejderen, er det foruroligende nok stadig billigere for virksomheden end at beholde medarbejderen, som skal på orlov – særligt, hvis denne skal erstattes af en barselsvikar i perioden. (Mon det får nogen virksomheder til at spekulere i, hvad der bedst kan betale sig i svære tider?)

Vi forstår godt, at det er udfordrende for virksomhederne, når medarbejderne får børn og gerne vil være sammen med dem. (Vi har størst sympati for de små virksomheder, men fars virksomhed er under hårdt pres, og en del mediebevågenhed, for tiden.) Det ændrer bare ikke på, at det et fælles samfundsansvar – og det bør være forventeligt, at virksomhederne opfører sig anstændigt og med en vis form for integritet.

Så indtil videre er bilen pakket – vi vil gerne til København for at høre, hvad fars arbejdsgiver ellers har at sige.

(Nå ja, og Zoe har fået sin første tand i dag – og gider ikke sove – det er vist helt normal, forventelig præstation for en 5-måneders baby :)… )

 

<< Der var engang en mandSelv uden bryster…! >>